V souvislosti se standardizací práce a rozvojem vlivu psychologie a psychiatrie zavádí mnoho podniků do své praxe psychologické vyšetření většiny skupin lidí, kteří z toho či onoho důvodu přicházejí do styku se společností: zaměstnání kandidáti, pracovníci ve službách, učitelé, školáci. Situace je spojena s častějšími případy průmyslových konfliktů a dokonce katastrof spojených s nepříznivým psychologickým zázemím pro zaměstnance či tým jako celek. Personalisté vyvinuli mnohostranné psychofyziologické vyšetření vypůjčené ze zkušeností klinických lékařů, psychiatrů a poradenských psychologů. V dohledné budoucnosti takový program slibuje mnoho výzkumných vyhlídek a lepší fungování určitých služeb.
Nácvik technik v HR. Je to děsivé?
Ve většině případů jsou metody psychodiagnostiky nabízeny respondentům při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje určité psychologické parametry: odolnost vůči stresu, morální normativitu, komunikační dovednosti. Přání zaměstnavatele získat zaměstnance „zdravého, krásného, společenského, bez zlozvyků“vytváří řadu překážeknezaměstnaný na svou pozici.
Očekávání obchodníků se zájmem o vlastní zisky jsou však jistě oprávněná a vytvářejí potřebnou úroveň konkurence. Odpovědným osobám a vedoucím zaměstnancům je zpravidla nabízeno psychofyziologické vyšetření. Potřeba tohoto postupu je způsobena potřebou rychle zjistit, jaký potenciál se skrývá v budoucím zaměstnanci a „stojí hra za svíčku.“
Mnoho technik navíc pomáhá identifikovat motivaci zaměstnanců k práci a přispívá ke zlepšení systému řízení podniku. Manažeři, kteří nezaměstnávají psychologa-kouče nebo zkušeného personalistu, se jen zřídka potýkají s problémem odchodu zaměstnanců nebo nastupování na pozici zaměstnanců, kteří nejsou schopni plnit své pracovní povinnosti.
Psychofyziologické vyšetření: Ministerstvo vnitra, orgány činné v trestním řízení a armáda
Velká pozornost je věnována testování v donucovacích orgánech, které mají spojení s deviantním a kriminálním kontingentem lidí. V tomto případě se úplné vyšetření provádí nejen při žádosti o zaměstnání, ale také s určitou frekvencí během období adaptace a další služby. Zvláštní pozornost je věnována zaměstnancům Federální služby pro kontrolu drog a Ministerstva vnitra. Tyto struktury automaticky vydávají „červené karty“žadatelům, kteří mají i menší psychologické odchylky nebo kteří jednali s narkologem či psychiatrem.
Management v tomto případě potřebuje nejen psychofyziologické vyšetření, ale také plnohodnotná antropometrická data. ZnámýPřísloví „Ve zdravém těle zdravý duch“ve výkladu personalistů v případě přijímání nového zaměstnance zní jako „Tělo i psychika musí být připravené na stres.“A tlaky jsou často obrovské. Proto personalisté používají k identifikaci nezbytných psychometrických parametrů psychofyziologické vyšetření: testy a projektivní metody.
Luscherův barevný test
Rozsáhlost jeho použití je dána rychlostí studie a poměrně přesnou interpretací výsledků. Subjekt je požádán, aby seřadil barevné karty do řady na základě osobních preferencí. Na začátku řady je karta s nejpříjemnější barvou pro předmět.
Následující - barvy, které se vám líbí méně (v sestupném pořadí). V důsledku toho by měl řádek končit barvou nejméně příjemnou pro předmět.
Výhody: rychlost, snadná interpretace, schopnost automatizovat proces.
Nevýhody: Možnost poskytovat společensky žádoucí odpovědi. Technika nemůže sloužit jako baterie (hlavní).
Test obrázků
Je to velmi účinná, ale časově náročná diagnostická metoda. Kandidát na pozici by měl splnit kreativní úkol související s obrysem objektu nebo skupiny objektů („Neexistující zvíře“, „Dům, strom, člověk“). Psycholog hodnotí tlak na tužku, umístění předmětů, geometrii kresby, zvýraznění určitých rysů kresby (oči, struktura, rostliny, zvířecí chlupy atd.).
Výhody: velmi účinné projektivní psychofyziologické vyšetření. V rukou zkušeného psychologa se stává skutečným „psychickým mikroskopem“. Pomocí kresby se zjišťuje velmi široká škála psychologických parametrů. Subjekt nemůže dát společensky žádoucí odpověď, Nevýhody: složitost procesu, nemožnost automatizace pomocí počítače.
Psychofyziologické vyšetření intelektových schopností
Použití výzkumu inteligenčního kvocientu (IQ) je při náboru dosti kontroverzním bodem. Psychologové poznamenávají, že respondenti s vysokým skóre mohou být neefektivní, zatímco ti s nízkým skóre mohou být vysoce efektivní. A naopak. To znamená, že metody pro stanovení IQ nemohou dát plnou odpověď na otázku profesionální vhodnosti. Mnoho obchodníků tuto skutečnost nebere v úvahu a do personální politiky podniku zavádí diskriminaci na základě intelektuálních schopností. Tím mimochodem více ztrácejí, než získávají. Stále však stojí za zvážení populárních metod.
Eysenck test
Subjekt je požádán, aby v určitém časovém období (v závislosti na verzi testu) vyřešil řadu problémů. Data získaná psychologem jsou porovnána s klíčem a subjekt obdrží hodnocení jeho intelektuálních schopností. Většina respondentů má inteligenci v rozmezí od 90 do 110.
Testy D. Wexlera, J. Ravena jsou identické v získávání výsledků a zpracováníEysenckův test.
Výhody: Poskytuje obrázek o IQ v relativně krátkém čase. Možnost automatizace techniky.
Nedostatky: Platnost testu způsobilosti je sporná.
Shrneme-li výše uvedené, měli byste mít na paměti, že testů byste se neměli bát. Odhalují pouze část údajů o našich psychologických vlastnostech. Pokud zaměstnavatel v uchazeči uvidí cenného zaměstnance, nikdy neodmítne poskytnout potřebné místo.
